GRI 3-3 Gestão do tema material Atração, Desenvolvimento e Retenção de Colaboradores
Os temas Atração, desenvolvimento e retenção de colaboradores, assim como Saúde, bem-estar e segurança do trabalho, são estratégicos para a sustentabilidade e a perenidade do negócio. Eles impactam diretamente a experiência das pessoas, o desempenho das equipes e a capacidade da Bracell de inovar e de crescer de forma sustentável. Por isso, são considerados materiais em nossa gestão de sustentabilidade (saiba mais sobre nosso estudo de dupla materialidade no conteúdo GRI 3-2 Lista de temas materiais).
Como uma empresa em expansão, entendemos que o capital humano é um recurso essencial para a implementação das metas do Bracell 2030 e para a construção de um ambiente de trabalho seguro, saudável e inclusivo. Internamente, dispomos de políticas, processos e instruções normativas que orientam a gestão de pessoas.
Em 2025, priorizamos a estruturação da área de Recursos Humanos e a padronização de práticas de atração, desenvolvimento e retenção de talentos em todas as nossas unidades, respeitando as peculiaridades locais de cada um dos negócios (saiba mais sobre nossas ações de treinamento e desenvolvimento em GRI 404 – Capacitação e Educação). Para isso, implantamos um sistema único, que facilita a integração de todos esses processos, ampliando as sinergias entre nossas unidades e as oferecendo condições mais adequadas para a troca de informações sobre melhores práticas.
Outro destaque do ano foi a participação, pela primeira vez, da Bracell Papéis Nordeste na Pesquisa Global de Engajamento, do grupo RGE, que fornece uma fotografia do clima organizacional. Essa pesquisa é considerada um ponto chave na gestão de pessoas da Companhia, uma vez que, junto da implementação do processo de avaliação de desempenho, ajuda a reforçar a cultura T.O.P.I.C.C., promovendo valores como o “olhar de dono” e o de times que se complementam (leia mais no conteúdo GRI 2-6).
No âmbito da atração de talentos realizamos ações de capacitação para as comunidades de entorno das nossas operações. Em 2025, oferecemos formação para mecânicos, motoristas, operadores de colheita e viveiristas em São Paulo. Foram 311 pessoas treinadas. Na Bahia, em parceria com o Serviço Nacional de Aprendizagem Industrial (Senai) e com o Serviço Nacional de Aprendizagem Rural (Senar), capacitamos 37 alunos.
Programa Germinar
Desenvolvemos um programa voltado para a atração de jovens pesquisadores. Com o Germinar, ampliamos o diálogo com universidades locais nas regiões em que atuamos, buscando despertar o interesse dos pesquisadores na área de atuação da Bracell.
A diversidade, equidade e inclusão estiveram no centro de nossas práticas de desenvolvimento de talentos.
A estratégia de treinamento e desenvolvimento da Bracell engloba programas de desenvolvimento da liderança para todos os níveis de gestão. A Companhia conta com ações de desenvolvimento de potenciais líderes que atualmente ocupam posições operacionais. Mantemos, também, o programa Cultivando Potenciais, de desenvolvimento para não líderes, com 50% de vagas destinadas para mulheres. A iniciativa conta com uma trilha de desenvolvimento específica para mulheres, desenvolvida com foco em promover a equidade de gênero na Bracell.
Encerramos 2025 com 27,7% de liderança feminina. São 113 mulheres, em um total de 408 líderes.
Esse grupo de colaboradoras é composto por 69 coordenadoras, 38 gerentes e seis gerentes sêniores.
Nota: a meta de mulheres na liderança, do Bracell 2030, considera o número de líderes que atuam diretamente nas unidades de negócio de celulose. O escopo da meta de mulheres na liderança considera as operações da Bracell no ano de 2020, considerado como o baseline da meta 2030. As operações da Bracell Papéis iniciaram suas atividades em 2023.
Grupos minorizados
Como parte das metas de Diversidade & Inclusão (D&I), também buscamos promover um ambiente de trabalho mais inclusivo para os nossos grupos minorizados, com a meta de alcançar 90% de avaliação positiva dos colaboradores desses grupos em relação às condições de respeito e equidade no ambiente de trabalho até 2030.
Em 2025, realizamos avanços significativos em ações de sensibilização sobre o tema. Lançamos trilhas de letramento antirracista e anticapacitista para todos os colaboradores.
Também consolidamos os projetos desses grupos de forma mais eficiente, com planos de ação para tornar a empresa mais inclusiva. Ampliamos algumas atividades já existentes, como a “Semana da Diversidade e Inclusão”, que se transformou no “Mês da Diversidade e Inclusão”, abrangendo as temáticas dos grupos minorizados.
Com os principais indicadores de performance que orientarão os próximos avanços definidos por meio do Censo de Diversidade & Inclusão, realizado em 2024, passamos a realizar as primeiras ações efetivas dos grupos minorizados em todas as nossas unidades – na Bahia, essas iniciativas acontecem desde 2022.
Na agenda de diversidade e inclusão (leia mais no conteúdo GRI 405-1 Diversidade em órgãos de governança e empregados), a Bracell estabelece metas objetivas, mantém um Comitê de Diversidade e Inclusão e grupos minorizados voltados para os pilares gênero, raça, pessoas com deficiência, LGBTQIAPN+ e gerações – este último implementado em 2024 nas operações da Bahia. A empresa é signatária dos Princípios de Empoderamento das Mulheres (WEPs), iniciativa do Pacto Global da ONU e da ONU Mulheres, que orienta a promoção da igualdade de gênero e o empoderamento feminino no ambiente de trabalho, no mercado e na comunidade. Além disso, atua ativamente em organizações setoriais relacionadas a essa agenda.
Afro Fashion Day
Participamos, pelo terceiro ano consecutivo, do maior evento de visibilidade da moda negra no Brasil, o Afro Fashion Day. Nos espaços montados pela Bracell, os convidados puderam criar composições com lenços confeccionados por mulheres do projeto social Fábrica de Fardamentos, apoiado pela Companhia na Bahia. Além disso, apresentamos um look masculino utilizando como tecido a viscose, material que tem origem na celulose solúvel fabricada pela empresa.
Diversidade no Bracell 2030
Em 2025, com os resultados do Censo de Diversidade de Inclusão analisados, ampliamos nosso plano de ação para promover um ambiente de trabalho inclusivo para grupos minorizados – uma de nossas metas do Bracell 2030. No ano, alcançamos, ainda, 27,7% de mulheres em cargo de liderança, total de 113 líderes mulheres, em posição de coordenação, gerência e gerência sênior.
Treinamento e desenvolvimento
A Bracell disponibiliza aos colaboradores um programa de educação corporativa com uma matriz de treinamento e desenvolvimento de soft skills e hard skills. Por meio do nosso hub de conhecimento, o Bracell Learning Institute, realizamos as trilhas de desenvolvimento específicas para as áreas florestal, industrial, logística e de apoio.
Nossas ações de capacitação constituem-se em um diferencial da Companhia para atração e retenção dos colaboradores. As iniciativas desenvolvidas, diretamente conectadas aos desafios do negócio da Bracell, possibilitam o desenvolvimento profissional e pessoal dos profissionais, além de dialogarem com os valores T.O.P.I.C.C (leia mais no conteúdo GRI 2-6 A Bracell).
As capacitações são realizadas em formato presencial e a distância. Conheça cada uma delas no conteúdo GRI 404-2 Programas para o aperfeiçoamento de competências dos empregados e de assistência para transição de carreira.
Em 2025, lançamos o Programa Geração Futuro, em parceria com o Senai. Voltado, prioritariamente, para filhos dos nossos colaboradores, oferece formação técnica na área de papel e celulose, além de bolsa para cursar inglês (leia mais no conteúdo GRI 404-2).
No ano, também ampliamos para os municípios paulistas de Garças e Marília, próximos às nossas florestas, o Programa Colheita de Talentos, promovido em parceria com o Senai. Iniciativa desenvolvida desde 2021 na Bahia, já formou, para a operação florestal, 96 operadores de máquinas do tipo Harvester e Forwarder em oito turmas. Em São Paulo, 77 novos operadores se formaram e 20 foram contratados pela Bracell.
Impactos e riscos
A Bracell realiza uma análise abrangente dos impactos potenciais e reais relacionados aos temas materiais de sua matriz de materialidade. Esse trabalho considera os aspectos positivos e negativos na economia, meio ambiente e nas pessoas, incluindo os impactos em direitos humanos.
Para o tema Atração, desenvolvimento e retenção de colaboradores, foram elencados os seguintes impactos listados na tabela abaixo. Para cada um deles, atuamos para prevenir sua ocorrência, bem como dispomos de ações para reduzi-los ou mitigá-los, caso ocorram.
| Impactos potenciais | Impactos reais |
| Não foram mapeados impactos potenciais negativos. | Desequilíbrio entre vida profissional e pessoal: em decorrência da localização remota de algumas unidades, distantes de áreas urbanas, pode haver impacto no absenteísmo em razão das restrições do transporte fretado, assim como insatisfação com tempo de deslocamento, horas extras e ausência de um sistema de trabalho flexível. |
| Redução do nível de engajamento dos colaboradores: em decorrência de uma possível diminuição de índices de favorabilidade apontados na pesquisa de engajamento. | |
| Aumento do índice de turnover: devido ao aumento da atratividade do mercado com melhores condições de benefícios, flexibilidade e salário. |
GRI 404-1 Média de horas de capacitação por ano, por empregado
O cálculo das médias apresentadas contabiliza todos os colaboradores que foram treinados, incluindo ativos e desligados, durante o ano de 2025.
Média de horas de capacitação realizada pelos colaboradores da organização durante o período coberto pelo relatório por gênero
| Gênero | Bahia Celulose | São Paulo Celulose | Papéis Sudeste | Papéis Nordeste | ||||||||
| Número total de colaboradores | Horas de treinamento | Média de horas de treinamento | Número total de colaboradores | Horas de treinamento | Média de horas de treinamento | Número total de colaboradores | Horas de treinamento | Média de horas de treinamento | Número total de colaboradores | Horas de treinamento | Média de horas de treinamento | |
| Homens | 1.419 | 37.987,08 | 26,77 | 5.721 | 168.914,05 | 29,53 | 400 | 8.678,75 | 21,70 | 828 | 6.187,50 | 7,47 |
| Mulheres | 476 | 15.530,12 | 32,63 | 1.332 | 25.928,15 | 19,47 | 122 | 1.603,15 | 13,14 | 235 | 1.781,50 | 7,58 |
| Total | 1.895 | 53.517,20 | 28,24 | 7.053 | 194.842,20 | 27,63 | 522 | 10.281,90 | 19,70 | 1.063 | 7.969,00 | 7,50 |
Nota: os dados apresentados referem-se ao quadro de colaboradores próprios ativos em 31 de dezembro de 2025, em conformidade com as diretrizes de relato do GRI 2-7.
| Gênero | Número total de colaboradores | Horas de treinamento | Média de horas de treinamento | ||||||
| 2023 | 2024 | 2025 | 2023 | 2024 | 2025 | 2023 | 2024 | 2025 | |
| Homens | 1.434 | 1.479 | 1.419 | 62.016,72 | 47.988,43 | 37.987,08 | 43,25 | 32,45 | 26,77 |
| Mulheres | 470 | 490 | 476 | 10.618,32 | 12.222,28 | 15.530,12 | 22,59 | 24,94 | 32,63 |
| Total | 1.904 | 1.969 | 1.895 | 72.635,04 | 60.210,71 | 53.517,20 | 38,15 | 30,58 | 28,24 |
Nota: os dados de treinamento refletem o total de colaboradores próprios capacitados ao longo de todo o exercício de 2025. Dada a materialidade do tema para a organização, o escopo abrange a integralidade dos colaboradores e das ações realizadas no período. Ressalta-se que tais dados diferem do reportado no GRI 2-7, que representa o censo estático de colaboradores ativos na data de corte de 31 de dezembro de 2025.
| Gênero | Número total de colaboradores | Horas de treinamento | Média de horas de treinamento | ||||||
| 2023 | 2024 | 2025 | 2023 | 2024 | 2025 | 2023 | 2024 | 2025 | |
| Homens | 4.718 | 5.265 | 5.644 | 314.123,00 | 246.771,00 | 206.890,00 | 66,6 | 46,87 | 36,66 |
| Mulheres | 1.064 | 1.313 | 1.560 | 50.479,00 | 45.036,00 | 40.204,00 | 47,4 | 34,30 | 25,77 |
| Total | 5.782 | 6.578 | 7.204 | 364.603,00 | 291.807,00 | 247.094,00 | 63,10 | 44,4 | 34,30 |
Nota: os dados de treinamento refletem o total de colaboradores próprios capacitados ao longo de todo o exercício de 2025. Dada a materialidade do tema para a organização, o escopo abrange a integralidade dos colaboradores e das ações realizadas no período. Ressalta-se que tais dados diferem do reportado no GRI 2-7, que representa o censo estático de colaboradores ativos na data de corte de 31 de dezembro de 2025.
| Gênero | 2024 | 2025 | ||||
| Número total de colaboradores | Horas de treinamento | Média de horas de treinamento | Número total de colaboradores | Horas de treinamento | Média de horas de treinamento | |
| Homens | 476 | 54.789,00 | 115,10 | 400 | 10.190,00 | 25,48 |
| Mulheres | 143 | 9.541,00 | 66,72 | 125 | 2.465,00 | 19,72 |
| Total | 619 | 64.330,00 | 103,93 | 525 | 12.655,00 | 24,10 |
Nota 1: as operações da Bracell Papéis iniciaram suas operações em 2023 e reportam pela primeira vez seu desempenho em indicadores de sustentabilidade referente ao ano de 2024.
Nota 2: os dados de treinamento refletem o total de colaboradores próprios capacitados ao longo de todo o exercício de 2025. Dada a materialidade do tema para a organização, o escopo abrange a integralidade dos colaboradores e das ações realizadas no período. Ressalta-se que tais dados diferem do reportado no GRI 2-7, que representa o censo estático de colaboradores ativos na data de corte de 31 de dezembro de 2025.
| Gênero | 2024 | 2025 | ||||
| Número total de colaboradores | Horas de treinamento | Média de horas de treinamento | Número total de colaboradores | Horas de treinamento | Média de horas de treinamento | |
| Homens | 834 | 6.418,00 | 7,70 | 828 | 6.263,50 | 7,56 |
| Mulheres | 235 | 1.206,83 | 5,14 | 235 | 1.853,00 | 7,89 |
| Total | 1.609 | 7.624,83 | 7,13 | 1.063 | 8.116,30 | 7,64 |
Nota 1: as operações da Bracell Papéis iniciaram suas operações em 2023 e reportam pela primeira vez seu desempenho em indicadores de sustentabilidade referente ao ano de 2024.
Nota 2: os dados de treinamento refletem o total de colaboradores próprios capacitados ao longo de todo o exercício de 2025. Dada a materialidade do tema para a organização, o escopo abrange a integralidade dos colaboradores e das ações realizadas no período. Ressalta-se que tais dados diferem do reportado no GRI 2-7, que representa o censo estático de colaboradores ativos na data de corte de 31 de dezembro de 2025.
Média de horas de capacitação realizada pelos colaboradores da organização durante o período coberto pelo relatório por categoria funcional
| Categoria funcional | Bahia Celulose | São Paulo Celulose | Papéis Sudeste | Papéis Nordeste | ||||||||
| Número total de colaboradores | Horas de treinamento | Média de horas de treinamento | Número total de colaboradores | Horas de treinamento | Média de horas de treinamento | Número total de colaboradores | Horas de treinamento | Média de horas de treinamento | Número total de colaboradores | Horas de treinamento | Média de horas de treinamento | |
| Diretoria | 1 | 69,00 | 69,00 | 14 | 53,00 | 3,79 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 |
| Gerência Sênior | 13 | 438,00 | 33,69 | 30 | 512,30 | 17,08 | 4 | 63,00 | 15,75 | 0 | 0 | 0 |
| Gerência | 30 | 1.397,87 | 46,60 | 91 | 2.753,08 | 30,25 | 16 | 238,00 | 14,88 | 18 | 130,50 | 7,25 |
| Coordenação | 74 | 4.231,78 | 57,19 | 146 | 7.731,08 | 52,95 | 8 | 249,20 | 31,15 | 22 | 468,00 | 21,27 |
| Especialista | 66 | 2.861,40 | 43,35 | 146 | 3.644,08 | 24,96 | 13 | 316,83 | 24,37 | 6 | 95,00 | 15,83 |
| Técnica/ supervisão | 139 | 6.424,82 | 46,22 | 855 | 27.615,82 | 32,30 | 123 | 4.133,25 | 33,60 | 52 | 958,50 | 18,43 |
| Administrativo | 340 | 12.416,68 | 36,52 | 853 | 15.452,70 | 18,12 | 77 | 900,53 | 11,70 | 181 | 1.583,00 | 8,75 |
| Operacional | 1.218 | 24.901,17 | 20,44 | 4.869 | 133.438,78 | 27,41 | 281 | 4.381,08 | 15,59 | 784 | 4.734,00 | 6,04 |
| Trainee | 14 | 776,48 | 55,46 | 49 | 3.641,35 | 74,31 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 |
| Total | 1895 | 53.517,20 | 28,24 | 7.053 | 194.842,19 | 27,63 | 522 | 10.281,89 | 19,7 | 1.063 | 7.969,00 | 7,50 |
Nota: Os dados apresentados referem-se ao quadro de colaboradores próprios ativos em 31 de dezembro de 2025, em conformidade com as diretrizes de relato do GRI 2-7.
| Categoria funcional | 2024 | 2025 | ||||
| Número total de colaboradores | Horas de treinamento | Média de horas de treinamento | Número total de colaboradores | Horas de treinamento | Média de horas de treinamento | |
| Diretoria | 2 | 23,50 | 11,75 | 1 | 69,00 | 69,00 |
| Gerência Sênior | 14 | 395,25 | 28,23 | 13 | 438,00 | 33,69 |
| Gerência | 40 | 1.163,00 | 29,07 | 30 | 1.397,87 | 46,60 |
| Coordenação | 76 | 3.230,00 | 42,5 | 74 | 4.231,78 | 57,19 |
| Especialista | 64 | 2.385,55 | 37,27 | 66 | 2.861,40 | 43,35 |
| Técnica/supervisão | 152 | 5.960,93 | 39,22 | 139 | 6.424,82 | 46,22 |
| Administrativo | 365 | 10.038,85 | 27,5 | 340 | 12.416,68 | 36,52 |
| Operacional | 1.253 | 36.587,63 | 29,2 | 1.218 | 24.901,17 | 20,44 |
| Trainee | 3 | 426 | 142 | 14 | 776,48 | 55,46 |
| Total | 1.969 | 60.210,71 | 30,58 | 1.895 | 53.517,20 | 28,24 |
Nota: os dados de treinamento refletem o total de colaboradores próprios capacitados ao longo de todo o exercício de 2025. Dada a materialidade do tema para a organização, o escopo abrange a integralidade dos colaboradores e das ações realizadas no período. Ressalta-se que tais dados diferem do reportado no GRI 2-7, que representa o censo estático de colaboradores ativos na data de corte de 31 de dezembro de 2025.
| Categoria funcional | 2024 | 2025 | ||||
| Número total de colaboradores | Horas de treinamento | Média de horas de treinamento | Número total de colaboradores | Horas de treinamento | Média de horas de treinamento | |
| Diretoria | 12 | 609 | 50,75 | 14 | 93,00 | 6,64 |
| Gerência Sênior | 25 | 1.752 | 70,08 | 25 | 523,00 | 20,92 |
| Gerência | 86 | 9.234 | 107,37 | 108 | 2.949,00 | 27,31 |
| Coordenação | 153 | 23.543 | 153,88 | 162 | 8.679,00 | 53,57 |
| Especialista | 134 | 5.304 | 39,58 | 150 | 3.777,00 | 25,18 |
| Técnica/supervisão | 820 | 45.045 | 54,93 | 923 | 31.097,00 | 33,69 |
| Administrativo | 882 | 31.355 | 35,55 | 1.354 | 29.939,00 | 22,11 |
| Operacional | 4.446 | 172.821 | 38,87 | 4.270 | 141.251,00 | 33,08 |
| Trainee | 20 | 2.144 | 107,2 | 198 | 28.786,00 | 145,38 |
| Total | 6.578 | 291.807 | 44,36 | 7.204 | 247.0.94,00 | 34,30 |
Nota: os dados de treinamento refletem o total de colaboradores próprios capacitados ao longo de todo o exercício de 2025. Dada a materialidade do tema para a organização, o escopo abrange a integralidade dos colaboradores e das ações realizadas no período. Ressalta-se que tais dados diferem do reportado no GRI 2-7, que representa o censo estático de colaboradores ativos na data de corte de 31 de dezembro de 2025.
| Categoria funcional | 2024 | 2025 | ||||
| Número total de colaboradores | Horas de treinamento | Média de horas de treinamento | Número total de colaboradores | Horas de treinamento | Média de horas de treinamento | |
| Diretoria | 2 | 67 | 33,5 | 0 | 0 | 0 |
| Gerência Sênior | 4 | 83 | 20,75 | 4 | 64,00 | 16,00 |
| Gerência | 18 | 539 | 29,94 | 19 | 276,00 | 14,53 |
| Coordenação | 6 | 219 | 36,50 | 10 | 346,00 | 34,60 |
| Especialista | 12 | 624 | 52,00 | 14 | 358,00 | 25,57 |
| Técnica/supervisão | 128 | 12.096 | 94,50 | 124 | 4.436,00 | 35,77 |
| Administrativo | 104 | 3.572 | 34,35 | 91 | 1.667,00 | 18,32 |
| Operacional | 345 | 47.130 | 136,51 | 260 | 4.924,00 | 18,94 |
| Trainee | 0 | 0 | 0 | 3 | 584,00 | 194,67 |
| Total | 619 | 64.330 | 103,93 | 525 | 12.655,00 | 24,10 |
Nota: os dados de treinamento refletem o total de colaboradores próprios capacitados ao longo de todo o exercício de 2025. Dada a materialidade do tema para a organização, o escopo abrange a integralidade dos colaboradores e das ações realizadas no período. Ressalta-se que tais dados diferem do reportado no GRI 2-7, que representa o censo estático de colaboradores ativos na data de corte de 31 de dezembro de 2025.
| Categoria funcional | 2024 | 2025 | ||||
| Número total de colaboradores | Horas de treinamento | Média de horas de treinamento | Número total de colaboradores | Horas de treinamento | Média de horas de treinamento | |
| Diretoria | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 |
| Gerência Sênior | 4 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 |
| Gerência | 20 | 143,5 | 7,18 | 18 | 130,50 | 7,25 |
| Coordenação | 26 | 262,33 | 10,09 | 22 | 468,00 | 21,27 |
| Especialista | 3 | 6 | 2 | 6 | 95,00 | 15,83 |
| Técnica/supervisão | 51 | 581 | 11,39 | 52 | 958,50 | 18,43 |
| Administrativo | 193 | 975,67 | 5,06 | 181 | 1.654,50 | 9,14 |
| Operacional | 772 | 5.656,33 | 7,33 | 784 | 4.810,00 | 6,14 |
| Trainee | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 |
| Total | 1.069 | 7.624,83 | 7,13 | 1.063 | 8.116,50 | 7,64 |
Nota: os dados de treinamento refletem o total de colaboradores próprios capacitados ao longo de todo o exercício de 2025. Dada a materialidade do tema para a organização, o escopo abrange a integralidade dos colaboradores e das ações realizadas no período. Ressalta-se que tais dados diferem do reportado no GRI 2-7, que representa o censo estático de colaboradores ativos na data de corte de 31 de dezembro de 2025.
GRI 404-2 Programas para o aperfeiçoamento de competências dos empregados e de assistência para transição de carreira
A Bracell disponibiliza aos colaboradores um programa de educação corporativa com uma matriz de treinamento e desenvolvimento de soft skills e hard skills. Por meio do nosso hub de conhecimento, o Bracell Learning Institute, realizamos as trilhas de desenvolvimento específicas para as áreas florestal, industrial, logística e de apoio. As capacitações são realizadas em formato presencial e a distância, abrangendo:
- Desenvolvimento de liderança:
- Lidera e Líderes em Ação: o programa Lidera é destinado a coordenadores, enquanto o Líderes em Ação é voltado para supervisores, ambos com foco no aprimoramento de competências de liderança.
- Manager Training Program (MTP): implementado em todas as empresas do Grupo RGE, oferece uma trilha de aprendizagem sobre temas estratégicos, como Finanças, Supply Chain e Recursos Humanos, com palestras conduzidas pelas lideranças.
- Desenvolvimento de coordenadores de fábrica: focado na preparação de operadores para assumir posições de liderança.
- Executive Leadership Programme (ELP) / Foundation Leadership Programme (FLP) / Country Management Development Programme (MDP): Com o objetivo de sustentar um fluxo sucessório, a Bracell executa programas de liderança de longo prazo baseados nas diretrizes do Grupo RGE. O ELP e o FLP focam, respectivamente, nos níveis executivo e gerencial sênior. Complementarmente, o Country MDP atua como uma trilha estratégica para líderes de alto potencial, realizada em parceria com o ISE em São Paulo. Todos os programas são alimentados pelos ciclos de avaliação do Management Development Review (MDR), garantindo o alinhamento entre o desenvolvimento individual e as metas globais da Companhia.
- Habilidades gerenciais & soft skills: Treinamentos que fortalecem habilidades interpessoais, emocionais e comportamentais, promovendo um ambiente de trabalho mais colaborativo e eficiente.
- Programa Portas de Entrada: Trilhas exclusivas para jovens aprendizes, estagiários e trainees, promovendo integração à cultura organizacional e oportunidades de crescimento profissional. A Bracell tem os programas de Aprendiz, Estágio Técnico, Estágio Superior e Trainee que integram os processos de primeira experiência de trabalho, além do banco de talentos, com foco em posições voltadas para o nosso negócio e operações. Técnico & funcional: Capacitações voltadas para atender regulamentações, normas internas e requisitos legais, promovendo a segurança e bem-estar dos colaboradores.
- Programa Passaporte: Uma trilha de aprendizagem para colaboradores das áreas industrial, florestal e logística, com o objetivo de aumentar a produtividade e melhorar o desempenho.
Programa Geração Futuro: criado em 2025, em parceria com o Serviço Nacional de Aprendizagem Industrial (Senai), é uma iniciativa da Bracell focada em atração e retenção de talentos. O programa, voltado para filhos de colaboradores da Companhia, oferece formação técnica em papel e celulose com duração de dois anos, além de bolsa de inglês, cursos de Excel e Power BI para os jovens participantes. A iniciativa é realizada em Lençóis Paulista (SP). No ano, foram abertas 32 vagas.
Além desses programas, realizamos as seguintes iniciativas:
- Parcerias acadêmicas:bolsas para cursos de pós-graduação em Tecnologia de Celulose e Papel (na Associação Brasileira Técnica de Celulose) e MBA em Gestão Florestal (na Universidade Federal do Paraná).
- Apoio financeiro para capacitações externas, com suporte para os seguintes tipos de cursos:
- Inglês;
- Técnicos;
- Graduação;
- Pós-graduação e MBA;
- Eventos de integração:Floresta em Foco e Indústria em Foco apresentam os principais destaques das operações florestal e industrial, promovendo aprendizado técnico e estratégico.
- MULTI Assessment Center:ferramenta que avalia habilidades comportamentais dos colaboradores para cargos de gestão, oferecendo suporte para decisões estratégicas e desenvolvimento profissional.
- Ações de cultura organizacional:envolvem iniciativas como podcasts com lideranças, quizzes, palestras e o T.O.P.I.C.C. Award, que reconhece colaboradores alinhados aos valores da empresa.
A Bracell promove, ainda, treinamentos voltados para equidade de gênero, inclusão de pessoas com deficiência e liderança inclusiva, reforçando seu compromisso com um ambiente de trabalho mais igualitário e respeitoso.
Integração da Bracell Papéis
Em 2025, foi realizada a integração total dos programas corporativos de treinamento e desenvolvimento para a Bracell Papéis, garantindo alinhamento e oportunidades iguais. Entre os programas oferecidos estão:
- O ELP (Executive Leadership Program), em que um gerente sênior foi indicado – o treinamento inclui uma etapa realizada em Singapura;
- O FLP (Future Leadership Program), com dois gerentes indicados;
- O Lidera, com participação de oito representantes da média gestão;
Também foi oferecido o curso de inglês corporativo, com participação de seis colaboradores e, dentro do Programa de Trainee, quatro participantes foram incorporados à Bracell Papéis Nordeste. Foi realizado ainda um mapeamento de sucessão, com planos individuais para desenvolvimento.
Bracell Learning Institute
Contamos com um hub de conhecimento e treinamento, o Bracell Learning Institute (BLI). O BLI é a materialização do compromisso da empresa com o desenvolvimento de seus colaboradores e com uma cultura voltada para a aprendizagem. A partir dele, criamos oportunidades de disseminação de conhecimentos com ações de treinamento e desenvolvimento formal – presencial e on-line –, e capacitações em campo.
O BLI promove iniciativas de aprendizagem alinhadas às necessidades do negócio e operações, sobre normas regulamentadoras, temas técnicos e operacionais, como segurança do trabalho, no reforço dos valores corporativos, políticas e diretrizes da Companhia, e em gestão e desenvolvimento da liderança, além de contar com iniciativas direcionadas à comunidade local, com foco em qualificação de profissionais para atuar nas operações da empresa.
Demos início, em 2025, à construção de um novo prédio do Bracell Learning Institute em nossa unidade na Bahia. O espaço será dedicado ao desenvolvimento de colaboradores e também de pessoas da comunidade.
GRI 404-3 Percentual de empregados que recebem avaliações regulares de desempenho e de desenvolvimento de carreira
| Região | 2023 | 2024 | 2025 | |||
| Homens | Mulheres | Homens | Mulheres | Homens | Mulheres | |
| Bahia Celulose | 76 | 24 | 92 | 90 | 100 | 100 |
| São Paulo Celulose | 81 | 19 | 89 | 84 | 100 | 100 |
| Papéis Sudeste | – | – | 92 | 85 | 100 | 100 |
| Papéis Nordeste | – | – | 4 | 4 | 100 | 100 |
| Total por gênero | 80 | 20 | 81 | 77 | 100 | 100 |
Nota 1: a Bracell Papéis iniciou suas operações em 2023 e reporta pela primeira vez seu desempenho em indicadores de sustentabilidade referente ao ano de 2024.
Nota 2: em 2023, foram elegíveis ao processo de Avaliação de Desempenho os colaboradores ativos e que foram admitidos até 30/09 daquele ano, além dos colaboradores desligados de maneira involuntária e que trabalharam por um período maior que 90 dias. O percentual de colaboradores avaliados em relação ao total de colaboradores representa 98% dos homens e 100% das mulheres.
| Categoria Funcional | Bahia Celulose | São Paulo Celulose | Papéis Sudeste | Papéis Nordeste | ||||
| Homens | Mulheres | Homens | Mulheres | Homens | Mulheres | Homens | Mulheres | |
| Diretoria | 50 | – | 100 | – | 100 | – | – | – |
| Gerência Sênior | 55 | 75 | 95 | 100 | 100 | 100 | – | – |
| Gerência | 90 | 92 | 97 | 96 | 100 | 83 | 100 | 100 |
| Coordenação | 100 | 100 | 96 | 93 | 100 | 100 | 100 | 100 |
| Especialista | 87 | 71 | 97 | 95 | 91 | 100 | 0 | 0 |
| Técnica/Supervisão | 89 | 97 | 95 | 92 | 94 | 85 | 0 | 0 |
| Administrativo | 82 | 82 | 94 | 97 | 97 | 92 | 0 | 0 |
| Operacional | 89 | 94 | 87 | 73 | 89 | 81 | 0 | 0 |
| Trainee | 0 | 0 | 100 | 100 | 0 | 0 | 0 | 0 |
| Total | 96 | 91 | 89 | 84 | 92 | 85 | 4 | 4 |
Para 2025, 100% dos colaboradores receberam análises de desempenho.